Тем, кто устал от капризных сеньоров – как ввести в работу джунов, которые их заменят. Опыт агентства

В 2024 г. из 593 откликов на вакансию стажера-контекстолога мы отобрали и обучили 2-х специалистов, которым теперь не страшно давать реальные проекты и бюджеты. Зачем такие сложности, если можно было сразу взять опытного специалиста? Что лучше — опытный специалист, который 5−10 лет занимается контекстом и работает по старинке, или стажер, который недавно начал изучать контекстную рекламу, но делает это под грамотным руководством и открыт новому? Чтобы это выяснить, пришлось провести эксперименты.

Началось это в 2021 году, мы тогда еще выпустили статью:

Текучка стажеров такая, что опускаются руки… Что случилось с людьми?

Она стала резонансной и набрала почти 1200 комментариев, среди которых было много критики того, как мы работаем со стажерами. А именно — что предъявляем к ним завышенные требования. В ответ на это мы выпустили вторую, в которой расставили точки над i и внесли полную ясность:

«Текучка такая…», или что мы изменили в работе компании после шумной публикации на vc.ru

На тот момент это был антикейс, история о том, как у нас НЕ получилось ввести стажеров в работу. Задача поиска сотрудников осталась, потому что мы все время растем и нам нужны новые люди. И тогда в следующие 2 года мы переключились на поиск готовеньких миддлов и сеньоров. Понадеялись на них.

Проблема в том, что сложно найти человека, который был бы одновременно хорош и в софт-скилах, и в техническом плане.

А софт-скилы (коммуникабельность, обучаемость и проч.) решают, потому что у нас каждым клиентским проектом генерально занимается один человек, который одновременно является и техническим спецом, и аккаунт-менеджером, и аналитиком, ну и чуть-чуть маркетологом, помогая в целом развивать маркетинговое направление клиента. И вот таких людей найти очень сложно.

Обычно на рынке встречаются две крайности. Это либо спецы-технари, которым дай только копаться в экселе, и больше чтобы их никто не трогал. Ни мы, ни клиент, никто. Нам такие люди не очень интересны.

Второй тип — это те, кто считают, что познали дзен и весь маркетинг. Они хотят общаться с клиентом, выдвигать гипотезы… А эти ваши Директ Коммандеры, интерфейсы и прочее — видеть не желают. Зачастую оказывается, что и соответствующих навыков по техническим вопросам у них тоже нет.

За 2 года, которые мы параллельно ищем и стажеров, и состоявшихся специалистов, у нас 3 успешных примера таких сотрудников, которые нас всем устраивают, и которые у нас работают до сих пор. С ними нам очень повезло. И это именно удача. Но в остальном это всегда были компромиссы, которые нас в конце концов не устраивали.

Обычно отбор проходит один из сотни стажеров. К сожалению, оказывается, что среди готовых спецов ситуация не лучше.

Так мы вернулись к набору стажеров, но в этот раз детально проработали многоэтапный подбор и программу обучения.

По итогу прошлых отборов мы составили рейтинг вузов. Смотрели, какой вуз был у сотрудников, которые проходили все этапы, и которых мы готовы были взять на работу. Оказалось, что половина из них — это как раз ребята из лучших университетов — таких как МГУ, Высшая Школа Экономики, МГТУ.

Поэтому образование стало одним из важнейших критериев отбора.

Так как работа предстояла с контекстной рекламой, у специалиста еще должно быть математическое мышление.

Получается, у будущего супер-контекстолога:

• сильная школьная или вузовская математика,
• образование одного из топовых университетов,
• развитые софт-скилы.

А теперь расскажем, как мы обучаем стажеров и превращаем их в крутых директологов.

В плане занятий нужно было охватить не только настройку контекста, но еще и более широкие маркетинговые компетенции (вроде анализа ЦА, рынка, конкурентов, составления карты пути пользователя до покупки), а также аккаунтинг. Каждым направлением занимался свой преподаватель. Были еще уроки по Тильде, Фигме, Google Looker Studio и срезы с личной обратной связью от преподавателей.

В конце каждого месяца — аттестация. Обучение оплачивалось, и по мере прохождения аттестации з/п росла.

Первый месяц был самым плотным. Начинали с самых азов, после каждого урока давали по его теме домашку и литературу для самостоятельного изучения. Постепенно теории становилось меньше, а практики — больше.

Делали видеозаписи занятий, чтобы их можно было пересматривать.

Раз в неделю созванивались с ребятами и собирали у них обратную связь, чтобы учесть их потребности.

Первые полгода стажеры работали с нами в опенспейсе. Так они быстрее получали обратную связь и пропитывались корпоративным духом 👻

Задачей аттестации было не помучить дополнительными тестами, а закрепить практические навыки и постепенно ввести стажеров в работу с реальными проектами. Ну и выявить пробелы в знаниях новичков, чтобы это поправить. А еще — по ходу они получили официальные сертификаты от Директа и Метрики.

Зацените:

Особенно интересно было посмотреть, как ребята делали лендинги на третьем месяце обучения. Один из кандидатов испытывал трудности с фоторедакторами и наваял страницу силами нейросетей. И визуал, и тексты. Получилось весьма недурно.

На четвертый месяц стажеров уже полностью подключили к реальным проектам. Учитывая, сколько они прошли, прежде чем добраться до этого, это вполне заслуженно. Но, конечно, мы все равно не спускали с них глаз.

Настало время самого мяса 🥩🔥

Итак, в этом году из 593 откликов мы получили 2 суперсолдат. Теперь нужно было плавно ввести их в работу без ущерба для проектов.

На момент выхода этой статьи стажеры проработали уже 4 месяца в статусе штатного специалиста. Обошлось без существенных косяков, поэтому смело делимся формулой, как это удалось.

Снижаем нижний порог бюджета. Мы берем проекты с рекламным бюджетом от определенной суммы. Но если в обойме есть стажер, мы можем опустить порог вдвое.

В этом случае мы прямо говорим потенциальному клиенту — мы можем взять проект с небольшим бюджетом только если вести его будет новый сотрудник под присмотром опытных специалистов.

Контролируем ход работ. За проектами новичков всегда закрепляется один из самых опытных сотрудников агентства. Первое время он ходит со стажером на все созвоны, чтобы убедиться, что работа идет в правильном русле. Затем реже — до 1 раза в месяц, когда всё благополучно.

Все отчеты стажеров тщательно проверяются и только после этого передаются клиентам. Мы смотрим не только на то, как описаны работы. Мы подключаем своих лучших технических специалистов, чтобы они дополнительно проанализировали, что еще можно улучшить на проекте.

Первые месяц-два один из ключевых сотрудников агентства — руководитель отдела контекстной рекламы — несколько раз в неделю заходит в рекламные кабинеты стажерских проектов и смотрит, все ли там ок. Иногда он может дать прямые указания на доработки и объяснить новичку, почему надо делать именно так.

Поэтому, несмотря на низкий прайс и небольшое количество опыта стажера, такие проекты часто показывают отличные результаты. Учитывая, что с такими клиентами по факту работает не только новичок, но и самые опытные сотрудники компании, это вносит равновесие.

Постепенно ослабляем хватку. По мере того, как стажер месяц за месяцем показывает стабильные результаты, контроль со стороны руководства над ним уменьшается. Ему уже даются не конкретные указания – иди туда, сделай то, – а задается общий вектор, куда смотреть, над чем в целом работать.

И у новичков всегда есть возможность задать вопросы и обратиться за помощью к более опытным коллегам. В первую очередь – к своему руководителю.

В общем, после всех провалов, которые были в прошлом, мы наконец-то нашли жизнеспособную схему. Мы так довольны результатами, что этой осенью будем проводить новый турнир и расширять штат.

В связи с этим возникает интересный вопрос.

Методом проб и ошибок у нас сложилась система поиска супервундеркиндов, которых 1 на 300 (реальная статистика этого кейса). Находишь их, а потом за три месяца загружаешь всю базу знаний, и они за сжатое время становятся ценными специалистами.

Но что же все-таки не так с готовыми опытными мидлами и сеньорами?

Хождение проторенными тропами. В контексте часто меняются рабочие механики, алгоритмы Яндекса, появляются новые гипотезы. Важна гибкость и высокая обучаемость. К сожалению, многие опытные специалисты придерживаются рабочих методик, которые они выработали практикой, и не хотят от них отходить. Это становится серьезной проблемой, особенно, когда нужно работать в команде.

Большое значение имеет опыт предыдущих гипотез. Новый человек в агентстве сразу получает доступ к информации, что срабатывало у его коллег, а что — нет. И если у сотрудника не забита голова, если он открыт новому — он впитывает это и затем применяет. Если же специалист держится своих привычных механик, львиная доля опыта коллег пройдет мимо него.

Влияние системы. На успешность дел влияет специалист, который их выполняет, удача и система, в которой он работает. Этот кейс иллюстрирует, что система важна. Специалист может быть неопытен, но система, в которой он работает, делает его действия в итоге эффективными. Система подбора, обучения, сопровождения сотрудников. Система обмена опытом и взаимоподдержки в коллективе.

И все же! Каждой системе нужны подходящие ей люди. Нам потребовалось перебрать 593 кандидата, чтобы найти 2 тех самых. Поэтому…

Как бы хорошо ни была выстроена система, если человек ей не подходит, если у него нет нужного потенциала, то даже хорошо выстроенная система его не вытянет.

Личные качества важны! Нужна база. И даже не база знаний, а база личностных качеств, потенциал, который можно раскрыть.

Мы снова пришли к тому, что нужно внимательно относиться к внутренней культуре — взращивать экспертов внутри. Для агентского бизнеса это особенно важно, потому что одно из ключевых преимуществ агентства как формата — обмен опытом между его специалистами.

Сотрудники — такой же капитал, как и клиенты. И внимательное отношение должно распространяться и на тех, и на других.